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用人单位发出offer后又反悔,劳动者能否要求赔偿?

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缔约过失责任是指在合同订立过程中,一方当事人存在违背诚实信用原则的行为,致使另一方信赖利益受损而应当承担的赔偿责任。如果公司发出offer之后又任意撤销,或额外增加入职条件,属于违背诚信原则的行为,根据《中华人民共和国民法典》第五百条的规定,公司需要承担缔约过失责任。但追究公司的缔约过失责任,不能通过强制公司和求职者履约的方式,求职者可以通过协商或者起诉等方式向公司主张损失赔偿。如果求职者为了入职新公司放弃了之前的工作,在新公司撤销offer后又处于失业状态,新公司通常需要向求职者支付1-3个月的工资。具体赔偿损失的金额需要求职者提供相应的证据。为避免此类纠纷的发生,建议用人单位应结合自身需求合理安排招聘工作,同时要对已经发出的录用通知负责;对于劳动者而言,应妥善保留与企业的沟通记录、入职通知书、录用条件、薪资待遇等相关证据,以备不时之需。
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根据劳动合同法第十九条第一款、第二款的规定,三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同法第八十三条规定:“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

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尽管因工作态度和服务意识问题受到市民投诉,但该用人单位提交的证据并不足以证明职工的行为已经达到了严重违反用人单位规章制度或劳动纪律的程度。实际上,该机构完全可以采取其他较为轻微的处罚措施,如警告、批评教育等,来对职工进行管理。因此,法院认定该医疗机构解除与职工劳动合同的依据不足,属于违法解除劳动合同的行为,故对其提出的不应支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求,法院不予支持。 

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《工伤保险条例》的立法目的是保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工,48小时之内经抢救无效死亡是行政程序中认定突发疾病死亡是否属于视同工伤的一般性规则,体现的是立法者对劳动者权益、用人单位权益等多元利益平衡的结果。“48小时”一般是以医疗机构的初次诊断为起算点,以医疗机构出具的死亡证明书作为认定死亡时间的依据。原则上超出48小时的,不能认定为工伤。但在司法实践中,人民法院审查具体个案时,负有根据个案具体情况正确适用法律、彰显公平正义的审判职责,不能忽略相关规定的立法本意以及实践中可能出现的道德困境。诸如,案件中李某某的家属对其不离不弃、坚持救治的行为,这既是一种家庭美德,也是社会主义核心价值观的体现。司法鼓励人们向善,当然也应当对善的行为予以肯定,不能让家属因内心的善良情感和外在的善良行为而遭受不利结果。据此,如果患者在入院48小时内就已呈现不可逆转地走向死亡的发展状态,患者最终死亡时间超过48小时完全是因为医院自身职责和家属强烈要求使然,且超过时间不长,亦不存在无限期救治的情形,此时则应适用《工伤保险条例》第十五条第一款第一项有关“在48小时之内经抢救无效死亡”的规定,认定其“视同工伤”。

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