2023-04-19 劳动纠纷 劳动合同 437次
实务中，很多用人单位招工时不跟工人签书面劳动合同，发生纠纷后，单位便拒不承认存在劳动关系，以各种理由推卸责任。
遇到这种情况时，我们该如何维权呢？
一、案例回顾
2021年8月10日，大冶公司承接了一个煤矿综放面拆除安装的工程项目，该公司的项目经理韩信招聘了小高在内的一批工人。
自入职后，小高与工友们一起接受了大冶公司的培训，在韩经理的管理下进行施工活动。
2021年11月1日，小高在施工作业时不慎受伤，被送往医院救治，出院后要求大冶公司支付医疗费，被大冶公司拒绝。
大冶公司称，小高是韩信招聘的短期性临时工，而韩信与本公司是合作关系，不属于本公司的员工，因此小高与本公司也不存在劳动关系。小高受伤后的医疗费用，应当由韩信本人承担。
无奈之下，小高向仲裁委申请劳动仲裁，要求确认小高与大冶公司存在事实劳动关系。
二、仲裁委仲裁结果
案件审理过程中，小高提交了工种证件、考勤表、培训记录、证人证言等证据。
仲裁委认为，大冶公司与小高虽未签订书面劳动合同，但双方符合法律规定的建立劳动关系的主体资格，小高应召进入案涉工程从事相关工作，系为大冶公司提供劳动。
最终，仲裁委认定小高与大冶公司存在劳动关系。
三、律师说法
1.用人单位招用劳动者，未签订劳动合同，是否成立劳动关系呢？
同时具备下列情形时，成立劳动关系：
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2.哪些证据能证明用人单位与劳动者之间成立事实劳动关系？
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等等。
3.实务中，对于以完成一定工作任务为期限的用工形式，用人单位为了规避自身的风险与责任，往往要求劳动者与自己签订《劳务合同》，而不是《劳动合同》。
但是，并不是签了《劳务合同》，就一定成立劳务关系，具体情况还需要根据法律规定、签约主体、用工情况等因素进行分析判定。
4.关于因公负伤后，如何维权，可以回顾往期文章：
5.关于提供劳务受伤后，如何维权，可以回顾往期文章：
四、法律依据
1.《劳动合同法》第15条
2.《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条
3.《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第12条
民事再审案件，在检察机关抗诉意见及当事人申诉请求有理应予支持、原判金额应予减少的情形下，依法应对案件全面予以审查，包括对未申诉一方当事人的抗辩意见依法予以审查，以防止仅针对申诉请求审查，忽视未申诉方意见而导致当事人之间利益失衡。
2天前 353次
用人单位对劳动者享有知情权，可以了解劳动者的学历、履历、薪酬要求、劳动技能等，以保障劳动成果，提高经营效益。但用人单位知情权的范围限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，通常包括工作岗位相匹配的信息，如教育经历、工作经验、技术技能等。与岗位、工作能力不直接相关的信息，不属于用人单位知情权的范围。
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《中华人民共和国职业病防治法》明确，用人单位应当采取措施保障劳动者获得职业卫生保护，并对本单位产生的职业病危害承担责任。用人单位的保障义务包括对从事接触职业病危害作业的劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。对用人单位在劳动者离职前拖延履行相应的义务，在劳动者离职后被认定职业病时，又以双方劳动合同已经终止或者劳动者在外有过就业行为为由逃避履行《中华人民共和国职业病防治法》上相关义务的，应结合过错程度，分析职业病认定结论的时间先后、劳动合同终止的原因以及劳动者在外就业等因素进行综合判断。处理结果应既能保障职业病患者的生存和康复，又能起到惩戒用人单位违法行为、引导规范用工的作用。
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