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没签《劳动合同》,可以认定事实劳动关系

没签《劳动合同》,可以认定事实劳动关系

2023-04-19 劳动纠纷 劳动合同 413次

实务中,很多用人单位招工时不跟工人签书面劳动合同,发生纠纷后,单位便拒不承认存在劳动关系,以各种理由推卸责任。


遇到这种情况时,我们该如何维权呢?


一、案例回顾


2021年8月10日,大冶公司承接了一个煤矿综放面拆除安装的工程项目,该公司的项目经理韩信招聘了小高在内的一批工人。


自入职后,小高与工友们一起接受了大冶公司的培训,在韩经理的管理下进行施工活动。


2021年11月1日,小高在施工作业时不慎受伤,被送往医院救治,出院后要求大冶公司支付医疗费,被大冶公司拒绝。


大冶公司称,小高是韩信招聘的短期性临时工,而韩信与本公司是合作关系,不属于本公司的员工,因此小高与本公司也不存在劳动关系。小高受伤后的医疗费用,应当由韩信本人承担。


无奈之下,小高向仲裁委申请劳动仲裁,要求确认小高与大冶公司存在事实劳动关系。


二、仲裁委仲裁结果


案件审理过程中,小高提交了工种证件、考勤表、培训记录、证人证言等证据。


仲裁委认为,大冶公司与小高虽未签订书面劳动合同,但双方符合法律规定的建立劳动关系的主体资格,小高应召进入案涉工程从事相关工作,系为大冶公司提供劳动。


最终,仲裁委认定小高与大冶公司存在劳动关系。


三、律师说法


1.用人单位招用劳动者,未签订劳动合同,是否成立劳动关系呢?


同时具备下列情形时,成立劳动关系:


(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;


(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;


(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。


2.哪些证据能证明用人单位与劳动者之间成立事实劳动关系?


(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;


(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;


(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;


(四)考勤记录;


(五)其他劳动者的证言等等。


3.实务中,对于以完成一定工作任务为期限的用工形式,用人单位为了规避自身的风险与责任,往往要求劳动者与自己签订《劳务合同》,而不是《劳动合同》。


但是,并不是签了《劳务合同》,就一定成立劳务关系,具体情况还需要根据法律规定、签约主体、用工情况等因素进行分析判定。


4.关于因公负伤后,如何维权,可以回顾往期文章:


《因工负伤后,老板把「工伤概不负责协议」扔到我面前。。。》


5.关于提供劳务受伤后,如何维权,可以回顾往期文章:


《<民法典>新规:提供劳务时受伤,该找谁负责?》


四、法律依据


1.《劳动合同法》第15条


2.《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条


3.《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第12条

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用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同,期满后用人单位对续订无固定期限劳动合同是否享有选择权?

劳动合同法第十四条第二款规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:……(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。”根据该规定,在劳动者不存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下,如果用人单位与劳动者订立了一次固定期限劳动合同,在订立第二次固定期限劳动合同时,应当预见到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。如果劳动者在固定期限劳动合同期间遵纪守法,完成了工作任务,可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同,用人单位也应当续订,这有利于引导劳动者遵纪守法努力工作,也符合用人单位的利益。因此,在已具备劳动合同法第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同条件的情况下,劳动者续订无固定期限劳动合同的权利应予保障,如果用人单位不同意续订合同,应当按照劳动合同法第四十八条规定承担法律后果,即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。” 此外还需注意的是,劳动者在两次固定劳动合同期满后继续在用人单位工作,用人单位未表示异议,但未与劳动者订立无固定期限劳动合同,劳动者主张用人单位支付未订立无固定期限劳动合同双倍工资差额的,应予支持。支付劳动者的第二倍工资按月计算,不满一个月的,按该月计薪日计算。此类争议的仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款的规定,从用人单位应当订立劳动合同的次日起计算。

06-14 431次

经济补偿支付年限有上限吗?关于《劳动合同法》第四十七条第二款,是理解为只有劳动者解除或者终止前12个月的平均工资超出本地区上年度职工月平均工资3倍的,才需限制支付年限不得超过12年,还是理解为《劳动合同法》实施后在年限上所有劳动者无论何种工资水平均需受到最长不超过12年的限制(即三倍 12个月双重封顶),还是工资超过3倍的劳动者需要受到3倍工资的限制?

根据《劳动合同法》第四十七条第二款规定,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本款所指“支付经济补偿的年限最高不超过十二年”的规定只适用劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的情形。

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涉及提成发放案件的审查要点?

对于提成发放,需审查劳动合同是否约定、用人单位规章制度是否规定、是否确定提成的计算方法以及劳动者的实际履行情况。其中,对于劳动者主张的具体项目提成,需结合劳动者与获得客户信息、报价、洽谈、签订项目合同、跟单、发货、催款等环节的关联性进行审查。在双方已约定提成的计算方法与标准后,因提成是劳动报酬的一部分,用人单位需与劳动者协商一致才可变更提成比例。如用人单位单方面提高提成比例,且劳动者未提出异议的,可视为劳动者予以接受;如用人单位单方面降低提成比例或扣除某些费用等,劳动者未明确表示接受的,需审查用人单位该行为的合理性。如无法证明合理性,劳动者有权主张支付提成差额。

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