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《劳动合同》到期,公司不续签,有两种维权方式

《劳动合同》到期,公司不续签,有两种维权方式

2023-04-19 劳动纠纷 劳动合同 412次

工作多年后,公司突然告知员工不能续签《劳动合同》了,这违法吗?


遇到这种情况时,劳动者该如何维权呢?


一起来看下面这个案例。


一、案例回顾


小娜是大龙公司的一名会计,双方签订了三次固定期限的《劳动合同》,三次合同约定的期限合计自2015年1月1日至2021年12月31日。


2021年6月6日,小娜因生病需要住院治疗,向公司请了病假,医疗期为1年。


谁知,2022年6月7日,痊愈的小娜准备到公司上班时,却被领导告知,自己的《劳动合同》已经到期,公司不同意再续签《劳动合同》,劳动关系终止。


双方协商无果后,小娜到当地的劳动仲裁委申请,要求确定自己与公司自2022年1月1日起存在事实上的无固定期限劳动合同关系,要求继续履行劳动合同关系,并继续在该公司工作。


二、仲裁委仲裁结果


仲裁委查明案件情况后,认定公司属于违法解除劳动关系,小娜有权要求继续履行合同,最终裁决支持了小娜的申请事项。


三、律师说法


1.什么是无固定期限劳动合同?


根据《劳动合同法》第十四条规定,无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。


用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:


(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;


(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;


(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。


用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。


比如本案中小娜这种情况,小娜已经与单位连续签订了三次固定期限劳动合同,根据法律规定,公司应当与小娜签订无固定期限的劳动合同,不得擅自终止劳动关系。


2.用人单位违法解除或终止劳动合同,职工要求继续履行劳动合同时,仲裁委及法院会如何处理?


第一,劳动者可以要求继续履行劳动合同;


一般来说,仲裁委及法院会对劳动者继续履行劳动合同的诉求予以支持;


第二,存在法定不能履行情形时,劳动者可以要求单位支付违法终止劳动合同的经济补偿。


对于确实无法继续履行劳动合同的,仲裁委会向劳动者释明,告知劳动者将要求继续履行劳动合同的请求,变更为要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金等请求。


3.《劳动合同》确实无法继续履行的情形,主要有以下几种:


(1)用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销,或者用人单位决定提前解散的;


(2)劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的;


(3)劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的;


(4)劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性(如总经理、财务负责人等),且劳动者原岗位已被他人替代,双方不能就新岗位达成一致意见的;


(5)劳动者已入职新单位的;


(6)仲裁或诉讼过程中,用人单位向劳动者送达复工通知,要求劳动者继续工作,但劳动者拒绝的;


(7)其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。


四、法律依据


1.《劳动合同法》第十四条、第四十八条、第八十七条


2.《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第八条

3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十四条
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用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同,期满后用人单位对续订无固定期限劳动合同是否享有选择权?

劳动合同法第十四条第二款规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:……(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。”根据该规定,在劳动者不存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下,如果用人单位与劳动者订立了一次固定期限劳动合同,在订立第二次固定期限劳动合同时,应当预见到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。如果劳动者在固定期限劳动合同期间遵纪守法,完成了工作任务,可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同,用人单位也应当续订,这有利于引导劳动者遵纪守法努力工作,也符合用人单位的利益。因此,在已具备劳动合同法第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同条件的情况下,劳动者续订无固定期限劳动合同的权利应予保障,如果用人单位不同意续订合同,应当按照劳动合同法第四十八条规定承担法律后果,即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。” 此外还需注意的是,劳动者在两次固定劳动合同期满后继续在用人单位工作,用人单位未表示异议,但未与劳动者订立无固定期限劳动合同,劳动者主张用人单位支付未订立无固定期限劳动合同双倍工资差额的,应予支持。支付劳动者的第二倍工资按月计算,不满一个月的,按该月计薪日计算。此类争议的仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款的规定,从用人单位应当订立劳动合同的次日起计算。

06-14 467次

经济补偿支付年限有上限吗?关于《劳动合同法》第四十七条第二款,是理解为只有劳动者解除或者终止前12个月的平均工资超出本地区上年度职工月平均工资3倍的,才需限制支付年限不得超过12年,还是理解为《劳动合同法》实施后在年限上所有劳动者无论何种工资水平均需受到最长不超过12年的限制(即三倍 12个月双重封顶),还是工资超过3倍的劳动者需要受到3倍工资的限制?

根据《劳动合同法》第四十七条第二款规定,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本款所指“支付经济补偿的年限最高不超过十二年”的规定只适用劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的情形。

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涉及提成发放案件的审查要点?

对于提成发放,需审查劳动合同是否约定、用人单位规章制度是否规定、是否确定提成的计算方法以及劳动者的实际履行情况。其中,对于劳动者主张的具体项目提成,需结合劳动者与获得客户信息、报价、洽谈、签订项目合同、跟单、发货、催款等环节的关联性进行审查。在双方已约定提成的计算方法与标准后,因提成是劳动报酬的一部分,用人单位需与劳动者协商一致才可变更提成比例。如用人单位单方面提高提成比例,且劳动者未提出异议的,可视为劳动者予以接受;如用人单位单方面降低提成比例或扣除某些费用等,劳动者未明确表示接受的,需审查用人单位该行为的合理性。如无法证明合理性,劳动者有权主张支付提成差额。

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